Nachfolgeplanung
Die Nachfolgeplanung ermöglicht die vorsorgliche Planung der neuen Besetzung von Stellen. Das Ziel der Nachfolgeplanung ist die Minimierung des Ausfallrisikos einer Stelle. Insbesondere bei Stellen, welche als kritische Schlüsselstellen definiert sind, ist eine frühzeitige Nachfolgeplanung unentbehrlich.
Die Nachfolgeplanung orientiert sich primär an den Unternehmenszielen und den Anforderungen an die (zukünftigen) Fähigkeiten. Zunächst erfolgen die Zielfestlegung sowie die Abklärung der Rahmenbedingungen (z.B. Budgetrestriktionen), welche anschliessend die Grundlage für die darauf folgende Massnahmenplanung bilden.
Identifikation potentieller Nachfolger
Nachdem Sie die Schlüsselstellen für die Nachfolgeplanung festgelegt haben, können potentielle Nachfolger der jeweiligen Stelle zugewiesen werden. Sie haben dabei verschiedene Möglichkeiten, potentielle Nachfolger zu finden:
- Manuelle Zuweisung potentieller Nachfolger auf die Stelle
- Verwenden der interaktiven Suche
- Ausschreibung der Stelle im firmeninternen Bereich (Selbstnomination der Mitarbeiter)
Kriterien aus dem Mitarbeitergespräch, wie Entwicklungspotential oder Austrittsrisiko, können Ihnen bei der Selektion zusätzlich behilflich sein.
Zuweisung von potentiellen Nachfolgern mithilfe der Interaktiven Suche
Möchten Sie einen potentiellen Nachfolger mithilfe der Interaktiven Suche auffinden, so ist es sinnvoll, die Suche auf einem Funktionsprofil basierend durchzuführen.
Wählen Sie diese Möglichkeit, so sollte der Stelle zunächst ein Nachfolge-Funktionsprofil zugewiesen werden. In der Regel ist dieses identisch mit dem bisherigen Funktionsprofil. Anschliessend wählen Sie die Option „Suchkriterien Interaktive Suche von Nachfolge-Funktionsprofil kopieren“. Führen Sie danach die Interaktive Suche aus, so werden die mit dem Funktionsprofil identischen Kriterien bereits automatisch angewählt. Sie können jedoch auch die Interaktive Suche ohne Zuweisung eines Funktionsprofiles ausführen, indem Sie die Suchkriterien manuell bestimmen.
Für eine zuverlässige Nachfolgeplanung ist daher zu empfehlen, unter den Einstellungen die Option Stellenschlüssel ist "unique" auszuwählen. Dadurch bleibt die Nachfolgeplanung von früheren Stellen für weitere Stellen mit gleichen Schlüsseln erhalten und kann fortgesetzt werden. Massgebend hierbei ist die Kombination des Stellen-Schlüssels bzw. des Quellenschlüssels in Kombination.
Beachten sie den Unterschied zwischen Kompetenzen und Fähigkeiten.
Beachten Sie bitte, dass einige Felder der nachfolgenden Auflistung standardmässig ausgeblendet sind.
Potential und Risiko
- Entwicklungspotential
- Potential Funktionsbereich
- Potential Führungsverantwortung
- Potential Position
- Potential benutzerdefiniert Liste 1 - 7
- Austrittsrisiko
Potential Selbstbeurteilung
- Entwicklungspotential Selbstbeurteilung
- Potential Funktionsbereich Selbstbeurteilung
- Potential Führungsverantwortung Selbstbeurteilung
- Potential Position Selbstbeurteilung
- Potential benutzerdefiniert Liste Selbstbeurteilung (1-7)
Berufserfahrung
- Berufserfahrung Land
- Berufserfahrung Branche
- Berufserfahrung Position
- Berufserfahrung Führungsverantwortung
- Berufserfahrung benutzerdefiniert Liste 1 - 3
Ausbildung
- Ausbildung Land
- Ausbildungsrichtung
- Ausbildungsabschluss
- Ausbildung benutzerdefiniert Liste 1 - 3
Studium
- Studium Land
- Studiengang
- Studienabschluss
- Studium benutzerdefiniert Liste 1 - 3
Weiterbildung
- Weiterbildungskategorie
- Weiterbildung Land
- Weiterbildung Ausbildungsrichtung
- Weiterbildung Abschluss
- Weiterbildung benutzerdefiniert Liste 1 - 3
Fähigkeiten und Kenntnisse
- Sprachkenntnisse
- Generelle Fähigkeiten
- IT Kenntnisse
- Fachkompetenz
- Methodenkompetenz
- Sozialkompetenz
- Benutzerdefinierte Kompetenzliste 6
- Kenntnisse im Bereich Film und Fernsehen
- Benutzerdefinierte Kompetenzliste 8 - 12
- Führerschein
- Geschlecht
Entwicklung der potentiellen Nachfolger
Haben Sie einer Stelle potentielle Nachfolger zugewiesen, geht es in einem nächsten Schritt darum, diese anhand verschiedener Kriterien, wie beispielsweise dem Bereitschaftsgrad zu beurteilen und zu priorisieren. Unterstützend können Sie die Kandidaten einander gegenüberstellen oder die Eignung eines Potentiellen Nachfolgers auf das jeweilige Stellenprofil grafisch darstellen lassen (
).
Durch das Aufzeigen der Eignung und dem Vergleich mit anderen potentiellen Nachfolgern sind eine zielgerichtete Entwicklung sowie eine fokussierte Förderung durch Teilnahme an Weiterbildungsprogrammen Ihrer Kandidaten möglich.
Gegen Ende der Nachfolgeplanung, d.h. wenn die potentiellen Nachfolger zugewiesen worden sind, erfolgt in der Regel die Nominierung der geplanten Nachfolgers.
Komplexität und Organigramm der Nachfolgeplanung
Die Nachfolgeplanung kann unter Umständen sehr komplex werden und es gilt gewissen Aspekten besondere Achtung zu schenken.
Resultierende Kettenreaktion: Wird ein Mitarbeiter als geplanter Nachfolger für eine Stelle zugewiesen, ergibt sich eine Kettenreaktion, da die bisherige Stelle des Mitarbeiters folglich ebenso neu besetzt werden muss.
Gefahr der Überplanung: Da ein Mitarbeiter in der Regel nur eine einzige Stelle annehmen kann, ist die Nominierungsanzahl der Stellen des Mitarbeiters als potentieller Nachfolger zu beachten.
Das Organigramm stellt ein gutes Hilfsmittel für die Nachfolgeplanung dar, indem es beispielsweise die beschriebene Komplexität veranschaulicht.
| Erklärung zur nebenstehenden Abbildung 2 |
|---|
|
Person P4 besetzt die Stelle S4, welche eine sogenannte Schlüsselstelle ist. Für diese Stelle soll die Nachfolge geplant werden:
⇒ Gefahr der Kettenreaktion: P4 nimmt neue Stelle S6 an, P3 rückt auf leere Stelle S4 nach und daher muss Nachfolge für S3 geplant werden! ⇒ Gefahr der Überplanung: P1 ist sowohl für S5 als auch für S4 als potentieller Nachfolger nominiert. Sie kann jedoch nur eine Stelle definitiv antreten. |
| Erklärung zur nebenstehenden Abbildung 3 |
|---|
|
⇒ Gefahr der Kettenreaktion: George Clooney ist als Nachfolger für Daniel Craig nominiert, d.h. eine Nachfolgeplanung für die derzeitige Stelle von Clooney ist notwendig. ⇒ Gefahr der Überplanung: George Clooney ist sowohl für die Stelle «Direktorin Niederlassung Berlin» als auch für die Stelle «Direktorin Niederlassung London» ein potentieller Nachfolger. Er kann jedoch schlussendlich nur eine Stelle definitiv besetzen. |
Wer sieht hier was?
URL: /Positions/All/1/Succession
Hier sehen:
- AdministratorIn -> Alle Personen sind zur Auswahl für die potentielle Nachfolge sichtbar.
- PersonalbetreuerIn -> Sehen Externe Personen, direkt unterstellte Mitarbeiter und direkt unterstellte Mitarbeiter von direkt unterstellten Personen
- GeschäftsleiterIn -> Sehen Externe Personen, direkt unterstellte Mitarbeiter und die deren wiederum direkt unterstellten Personen
- Vorgesetzte/r mit Zugriff auf Direktunterstellte -> Sehen Externe Personen, direkt unterstellte Mitarbeiter und die deren wiederum direkt unterstellten Personen
- Vorgesetzte/r mit Zugriff auf Direktunterstellte sowie weitere Organisationseinheiten -> Sehen Externe Personen, direkt unterstellte Mitarbeiter und die deren wiederum direkt unterstellten Personen sowie jene Personen, auf welche der Vorgesetzte durch die zugewiesenen Organisationseinheiten Zugriff erhalten hat.
Die Rollenzuweisung sowie die Zugriffsberechtigung auf die Organisationseinheiten sind also massgeblich für die Berechtigungen der Nachfolgeplanung.