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Talentpools

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Talentpools unterstützen die zielgerichtete Entwicklung von Mitarbeitern hinsichtlich dedizierter Funktionsbereiche resp. Stellenprofilen. Talentpools werden dabei oft mit speziellen Entwicklungsprogrammen assoziiert und aussergewöhnlich talentierte Mitarbeiten können diesen Pools entsprechend ihres Potentials und Karriereperspektiven zugeordnet werden. Ähnlich wie die Nachfolgeplanung auf eine konkrete Stelle, verfolgt das Konzept der Talentpools der Sicherstellung von unternehmenskritischen Fähigkeiten und Kompetenzen. Talentpools bieten dabei zudem die Möglichkeit, die in Pools involvierten Mitarbeiter hinsichtlich ihres Entwicklungsstandes zu beurteilen und priorisieren.

Hinweis:
Da die Bewirtschaftung von Talentpools mit Kostenaufwand verbunden ist, soll der Fokus auf jenen Funktionsbereichen liegen, welche kritisch für das Unternehmen und somit mit einem Ausfallrisiko verbunden sind.


Bildung von Talentpools

Das Vorgehen bei der Bildung von Talentpools ist ähnlich wie bei der Nachfolgeplanung, jedoch liegt der Schwerpunkt auf den Funktionsbereichen und nicht auf den Stellen selbst. Die Nomination von Kandidaten für einen Talentpool kann entweder manuell oder mithilfe der interaktive Suche vorgenommen werden. Die einzelnen Teilnehmer eines Talentpools können anschliessend bezüglich Status (Wahl-Priorität) und Bereitschaft eingestuft werden. Diese Einstufung erleichtert die Vergleichbarkeit innerhalb eines Pools massgeblich. Sobald der Kandidat eines Talentpools eine neue Rolle zugewiesen bekommt, endet die talentpool-spezifische Entwicklung.

Info.gif Interaktive Suche: Unterschied zwischen Kompetenzen und Fähigkeiten


In welchen Fachbereichen lohnt sich den Aufbau von Talentpools?

Um kritische Fachbereiche zu definieren, bei welchen der Aufbau eines Talentpools sinnvoll und empfehlenswert ist, wird das jeweilige Ausfallrisiko eruiert. Das Ausfallsrisiko ist hoch, wenn die Fluktuation in einem Bereich grösser ist als das Potential der Rekrutierung von bestehenden oder neuen Mitarbeitern in diesem Bereich. Sind zusätzlich neue Stellen (Vakanzen) in diesem Bereich geplant oder noch zu besetzen, erhöht sich dieses Risiko. Mitarbeitergespräche tragen dazu bei, das Fluktuationsrisiko („Risk of Leaving“) und das Potential der internen Rekrutierung besser einschätzen zu können.

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